노동조합 조합원이라는 것을 이유로 한 부당노동행위

대기업 노동조합의 경우 무소불위의 권력을 행사하며 노조가입 자체로 정년이 보장되는 그야말로 최고의 단체임이 분명하다. 그러나 다 같은 노동조합이라도 중소기업의 노동조합은 그야말로 사측의 노동탄압과 부당노동행위로 인하여 겨우 명맥을 유지하며 노동자 입장에서는 생존을 위한 최소한의 단체이고 사용자 입장에서는 그야말로 성가신 존재로만 인식이 되게 된다.

 

따라서 대기업을 제외한 대부분의 중소기업이나 영세 기업의 경우에 사용자가 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하고 그 인사고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 가장 먼저 해고가 되는 전형적인 부당노동행위의 악순환이 반복이 되고 있는 실정이다.

 

그러나 실제로 노동조합 조합원에 대한 이러한 차별이 부당노동행위에 해당하는 것인지에 대한 판단기준이 모호하여 해당 노동자가 법적으로 구제받기가 거의 불가능에 가까운 것이 사실이다.

 

그나마 최근 대법원 판례(2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결)에 따르면 조합원과 비조합원의 차별 판단 기준으로 3가지를 심리하여 판단하여야 한다고 제시하고 있다.

첫째, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 인사고과에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지 여부,

둘째, 인사고과에서 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지,

셋째, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정기준에 의할 때 해고대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

 

이러한 대법원의 판단기준도 모호한 것은 사실이나 실제로 사용자의 입장에서는 고유의 인사고과권 등을 빌미로 노동조합원이라는 사실만으로 진급이나 성과급 책정은 물론 기타 대부분의 인사고과에서 불이익을 주고 있는 것이 현실인 바, 위 첫번째 기준인 조합원과 비조합원 집단간 통계적으로 유의미한 격차가 있을 경우에 부당노동행위에 해당된다는 것을 적용한다면 이러한 인사고과의 차별은 상당부분이 시정될 수 있을 것으로 생각된다.

 

아주 강력한 권한을 가지고 무소불위의 권력을 행사하는 노동조합이 있는가 하면 소수의 근로자들이 핍박을 받으며 최소한의 생존권을 위하여 겨우 명맥을 유지하고 있는 노동조합도 있다. 바로 우리의 노동법이 여전히 존재하여야 하는 이유이기도 한 것이다.

영업사원에 대한 시간외 수당 미지급, 출장근로시간 간주제

비단 영업사원이 아니라 할지라도 우리나라의 근로자중 대기업의 현장근로자 등 특별한 소수를 제외하고는 시간외 수당을 제대로 지급받는 근로자는 거의 없을 것이다. 그러나 그 중에서도 현저히 외부에 근로시간을 초과하여 근무하는 것이 명백히 드러나는 영업사원의 경우 과연 시간외 수당을 지급하지 않는 것이 법에 저촉되는 것이 아닌지에 대한 의문이 있게 된다.

 

우선 근로기준법의 관련 규정을 살펴보면 근로기준법 제56조에 근로시간의 특례가 규정되어 있다.

근로기준법 제56조 제1항 및 2항에 의하면 ① 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 당해 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다. ② 제1항 단서의 경우에도 불구하고 당해 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의가 있는 때에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다. 라고 규정하고 있다.

 

이러한 규정에 따른 제도를 출장근로시간 간주제라고 하며 이는 근로시간의 산정이 어려운 경우에만 예외적으로 적용이 되는 것이다. 따라서 사업장 밖에서 근무하며 근로시간 등 휴게시간 등이 근로자에게 일임되어 있는 영업사원이라면 소정의 근로시간을 근로한 것으로 간주되므로 이러한 근로자에게까지 시간외 수당을 지급하는 것은 부당하다는 것이다. 따라서 영업사원에게는 시간외 근로가 발생하지 않으므로 시간외 가산임금 등의 문제도 생기지 않는 것이다.

 

그러나 열악한 일선 영업현장에서 많은 시간의 초과 근로를 하고 있는 영업사원에게 영업수당 등 적절한 보상이 없이 시간외수당을 인정하지 않는 것은 부당하다고 할 것이므로 어떠한 경우이든 영업사원의 초과근무형태에 대한 적절한 보상이 이루어져야 할 것으로 생각된다.

연봉제의 다양한 개념들과 우리의 연봉제

우리나라의 전통적인 연공서열 방식의 임금체계가 1990년대 이후 연공서열이 아닌 성과나 업적을 중시하는 연봉제로 서서히 전환이 되고 있고, 최근에는 대부분의 기업에서 그 실질이 무엇이건 간에 연봉이라는 말과 연봉제라는 말을 사용하고 있는 것이 사실이다.

 

따라서 좋던 싫던 최소한 연봉제가 무엇인지, 과연 어떠한 임금체계를 연봉제라고 하는 것인지에 대하여 숙지하고 있어야 할 것으로 판단되어 아래에 연봉제라는 것이 과연 무엇이며, 어떠한 임금지급 형태를 연봉제라고 하는 것인지에 대하여 포스팅 하고자 한다.

 

연봉제에 대하여는 여러 가지 다양한 학설과 의견이 있으나, 여기에서는 노동부의 연봉제에 대한 공식 의견(노동부 행정해석, 임금근로시간정책팀-3444, 2007.11.22)에 따라 연봉제를 설명코자 한다.

 

노동부 행정해석에 따라 연봉제는 5가지 유형으로 구분할 수 있다.

 

①    단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함

②    기본연봉(종합급) + 업적연봉 : 근무연수, 자격, 직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급

③    기본연봉(직능급) + 업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급

④    기본연봉(직능급 + 직무급) + 업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도, 난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급

⑤    기본연봉(직능급 + 기초급) + 업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용

 

개인적인 생각으로는 노동부의 행정해석에 따른 연봉제의 구분은 그 자체로 너무 복잡할 뿐만 아니라 구별의 실익도 없을 것으로 판단되는 바, 연봉에 어떤 항목의 임금이 포함되느냐에 따라 모든 급여항목을 연봉에 포함하는 ‘완전연봉제’, 법정수당의 일부를 연봉에 포함하는 ‘부분연봉제, 그리고 법정수당은 제외하고 법정외수당과 상여금을 포함하는 ’성과급적 연봉제‘로 구분하는 의견(하갑래, 근로기준법, 2007, 525면)이 가장 바람직한 연봉제의 구분 방법이라고 생각한다.